Mapiranje
Mapiranje i analiza potreba
Specifični ciljevi WP2 sastoje se u temeljitoj, sažetoj i sveobuhvatnoj analizi dinamike inovativnih poslovnih praksi za MMSP-ove u postpandemijskom periodu, najizazovnijih značajki implementacije tih novih poslovnih modela i praksi, najsuvremenijih, inovativnih i pouzdanih inovativnih poslovnih praksi, znanja, vještina i ukupnih kompetencija koje su pokretači novih inovativnih poslovnih praksi, i ključne za dugoročnu održivu konkurentnost poduzeća.
Znanje koje su objedinili partneri u WP2 doprinijet će sljedećem:
- Obrazovanje, sustavi osposobljavanja bolje usklađeni s potrebama tržišta rada i bolja povezanost s poduzećima i zajednicom
- Prilagodba strukovnog obrazovanja i osposobljavanja potrebama tržišta rada
- Povećanje fleksibilnosti mogućnosti u strukovnom obrazovanju i osposobljavanju
- Doprinos inovacijama u strukovnom obrazovanju i osposobljavanju
Zahvaljujući argumentima koji proizlaze iz WP2 analize, partneri će stvoriti referentnu osnovu za:
- Pedagoški okvir WP3 i konkretne ishode učenja koji bi se trebali ostvariti edukativnim materijalima
- Operativne smjernice, naučene lekcije kako bi se maksimizirao učinak i koristi od vrednovanja mogućnosti osposobljavanja kojima se bavi projekt
- Dobre prakse usmjerene na poduzetničke stručnjake u strukovnom obrazovanju i osposobljavanju te MMSP-ove za reproduciranje pouzdanih pristupa pružanju obuke utemeljeno na literaturi See case studies / Best Practices
- Preporuke za održavanje konkurentnosti mikropoduzeća iz perspektive politike i wellbeing-a zaposlenika
Sažetak
Radni paket 2 – Aktivnost 2.3
Sažeta operativna matrica
| Preuzmite XLSX | NOVE KOMPETENCIJE PREMA RADNOM PAKETU 2 | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Digitalne kompetencije | Ljudski resursi i vodstvo | Zelene kompetencije | Soft & Operative Skills | Poduzetničke i inovacijske kompetencije | ||
OPERATIVNA PODRUČJA |
A1. Izgradnja pozitivnog radnog okruženja | Digitalne kompetencije ključne su za stvaranje uključivog i povezanog radnog okruženja. Korištenje kolaborativnih alata, digitalnih komunikacijskih platformi i zajedničkih digitalnih radnih prostora omogućuje transparentnost, dostupnost i međusobnu podršku među timovima. To pojačava osjećaj pripadnosti i uključenosti, posebno u disperziranim ili hibridnim okruženjima. | Pozitivno radno okruženje temelji se na učinkovitim procesima upravljanja ljudskim resursima i vodstvu vođenom vrijednostima. Kompetencije u ovom području omogućuju menadžerima da oblikuju timsku kulturu, grade povjerenje i odgovaraju na individualne i grupne potrebe. Podržavajuće vodstvo i politike ljudskih resursa igraju temeljnu ulogu u jačanju kohezije i dobrobiti na radnom mjestu. | Zelene kompetencije doprinose zajedničkom osjećaju svrhe i odgovornosti na radnom mjestu. Ekološki osviještene odluke, poput praksi za uštedu energije ili održivih uredskih navika, pomažu u izgradnji kolektivnog angažmana i jačanju organizacijske kulture temeljene na vrijednostima. | Vještine komunikacije, empatije i rješavanja sukoba ključne su za uspostavljanje i održavanje zdravih međuljudskih odnosa. Radno mjesto koje potiče otvoreni dijalog i međusobno razumijevanje otpornije je, suradničkije i emocionalno održivije. | Poduzetnički način razmišljanja potiče kontinuirano poboljšanje radnog okruženja. Inovativno razmišljanje omogućuje timovima da prilagode rituale, norme i rutine na načine koji promiču uključenost, motivaciju i kreativnost. Mikro-inovacije u načinu organizacije ili priznavanja rada mogu imati snažne kulturne učinke. |
| A2. Procjena i evaluacija | Digitalne kompetencije podržavaju razvoj nadzornih ploča, anketa i analitičkih alata koji prate dobrobit zaposlenika, učinak i organizacijsku klimu. Ovi alati nude dostupne podatke u stvarnom vremenu za kontinuirana poboljšanja i transparentnost u donošenju odluka. | Procjena dobrobiti osoblja i organizacijske učinkovitosti zahtijeva strukturirane procese ljudskih resursa i vođe koji razumiju što mjeriti, kako tumačiti rezultate i kako konstruktivno odgovoriti. Kompetencije u strateškoj procjeni temeljne su za svaki evaluacijski okvir. | Zelene kompetencije omogućuju integraciju pokazatelja održivosti u metrike učinka. To uključuje procjenu ugljičnog otiska, upotrebu materijala i ekološku svijest unutar radne snage, što je sve relevantnije za odgovorne mikro, male i srednje poduzetnike. | Kultura povratnih informacija i evaluacije učinkovita je samo ako je podržana dobrom komunikacijom, emocionalnom inteligencijom i otvorenošću za dijalog. Ove meke vještine ključne su za izgradnju psihološke sigurnosti i sudjelovanja u procesima procjene. | Poduzetničke kompetencije doprinose definiranju metrika inovacija, praćenju prilagodljivosti i usklađivanju procjene učinka s dugoročnom strateškom vizijom. Pomažu pretvoriti procjenu u strateški proces učenja. | |
| A3. Dizajn strategije dobrobiti | Dizajniranje strategije dobrobiti danas zahtijeva razmatranje digitalne dostupnosti i hibridnih radnih normi. Kompetencije u digitalnim alatima omogućuju mikro, malim i srednjim poduzetnicima da ponude online resurse, anonimne kanale za povratne informacije i programe dobrobiti na daljinu, čineći podršku uključivijom i skalabilnijom. | Strukturirana strategija ovisi o sposobnosti ljudskih resursa da koordiniraju beneficije, politike i obuku, kao i o vještinama vodstva da usklade dobrobit s poslovnom misijom. Strateško razmišljanje u ovim područjima osigurava da je pristup održiv i ugrađen. | Zelena okruženja promiču mentalno i fizičko zdravlje. Dizajniranje strategije dobrobiti koja uključuje brigu o okolišu—poput biofilnog dizajna, zelenih poticaja za putovanje na posao ili ekološki osviještenih uredskih praksi—povećava zadovoljstvo i identitet zaposlenika. | Zajedničko dizajniranje politika dobrobiti s osobljem zahtijeva kompetencije slušanja, empatije i facilitacije. Participativni proces utemeljen na mekim vještinama osigurava veće prihvaćanje, relevantnost i prilagodljivost strategije. | Kreativni pristupi dizajnu i inovacijski način razmišljanja pomažu mikro, malim i srednjim poduzetnicima da razviju prilagođene inicijative za dobrobit. To može uključivati nove sustave poticaja, mješovite metode isporuke ili neformalne prakse priznavanja koje odgovaraju kontekstu mikro poduzeća. | |
| A4. Provedba strategije dobrobiti | Digitalne kompetencije ključne su za operacionalizaciju strategija dobrobiti i ljudskih resursa. Od platformi za raspoređivanje i e-zdravstvenih alata do aplikacija za angažman zaposlenika, digitalna stručnost omogućuje timovima da učinkovito provode planove i prate ih u stvarnom vremenu, čak i u malim okruženjima. | Vodstvo igra odlučujuću ulogu u ugrađivanju novih rutina u svakodnevni radni život. Kompetencije ljudskih resursa podržavaju dosljednu provedbu programa, pojašnjavaju odgovornosti i potiču odgovornost, osiguravajući da dobrobit postane integrirani dio organizacijske prakse. | Pretvaranje ekoloških namjera u praksu zahtijeva praktično znanje—sortiranje otpada, rutine za uštedu energije i održiva nabava samo su neki primjeri. Zelene kompetencije omogućuju timovima da održivost učine provedivom. | Upravljanje promjenama uvelike se oslanja na komunikaciju, pregovaranje i izgradnju povjerenja. Meke vještine olakšavaju glatko usvajanje novih sustava, pomažu smanjiti otpor i promiču kolektivno vlasništvo nad procesima promjena. | Provedba često uključuje pokušaje i pogreške. Poduzetničko razmišljanje podržava iteraciju, upravljanje rizikom i fleksibilnost—sve što je potrebno za usavršavanje novih praksi i njihovu održivost za specifične potrebe mikro, malih i srednjih poduzetnika. | |
| A5. Programi razvoja zaposlenika | Digitalni alati za učenje otvaraju nove putove za kontinuirani razvoj. Online tečajevi, simulacije i rješenja za mješovito učenje omogućuju mikro, malim i srednjim poduzetnicima da ponude skalabilno, isplativo poboljšanje vještina bez većih prekida u poslovanju. | Učinkovit razvoj zaposlenika ovisi o strateškom planiranju radne snage, politikama ljudskih resursa usmjerenim na rast i menadžerima koji mogu trenirati, mentorirati i graditi kapacitete unutar svojih timova. Vodstvo je ključno za njegovanje dugoročnog potencijala zaposlenika. | Zelene tranzicije zahtijevaju usavršavanje radne snage u područjima kao što su energetska učinkovitost, održiva proizvodnja i razmišljanje o kružnom gospodarstvu. Opremanje zaposlenika zelenim kompetencijama priprema ih da aktivno doprinose putu održivosti tvrtke. | Temeljne transverzalne vještine—poput kritičkog razmišljanja, suradnje i otpornosti—ključne su za razvoj zaposlenika usporedno s njihovim ulogama. Razvoj mekih vještina jača i individualni rast i timski učinak. | Poticanje poduzetničkih kompetencija osnažuje zaposlenike da preuzmu inicijativu, kreativno rješavaju probleme i doprinose poboljšanju poslovanja. To s vremenom stvara agilniju i prilagodljiviju organizaciju. | |
| A6. Održivost u dobrobiti | Digitalni sustavi pomažu institucionalizirati dobrobit kroz kontinuirano prikupljanje podataka, evaluaciju i izvještavanje. Kompetencije u pismenosti podataka i digitalnim alatima podržavaju agilnu prilagodbu i stalno poboljšanje inicijativa. | Dugoročni uspjeh u dobrobiti ovisi o sposobnosti ljudskih resursa da sistematiziraju prakse i predanosti vodstva da ih modelira i jača. Ugrađivanje dobrobiti u procjene učinka, politike i strateške planove osigurava njezinu održivost. | Održivost okoliša podržava zdravlje i moral osoblja. Zelene kompetencije omogućuju organizacijama da povežu ekološke prakse s pokazateljima dobrobiti, stvarajući sinergije koje jačaju obje agende. | Refleksivna praksa, kontinuirano učenje i prilagodljivo razmišljanje potrebni su za procjenu i razvoj mjera dobrobiti tijekom vremena. Meke vještine osiguravaju da petlje povratnih informacija funkcioniraju učinkovito i konstruktivno. | Održavanje dobrobiti znači ostati prilagodljiv promjenjivim potrebama osoblja. Poduzetničke kompetencije omogućuju organizacijama da eksperimentiraju, mijenjaju smjer i inoviraju kako bi zadržale relevantnost i utjecaj. | |
| AŽURIRANI KURIKULUM - NOVA STRUKTURA MODULA OBUKE | |||||
|---|---|---|---|---|---|
| MODUL 1 – Omogućavanje digitalno osnaženog i uključivog radnog okruženja | MODUL 2 – Procjena dobrobiti, održivosti i organizacijske spremnosti | MODUL 3 – Zajedničko dizajniranje strateških i održivih putova dobrobiti | MODUL 4 – Operacionalizacija inovacija i strategija dobrobiti | MODUL 5 – Osnaživanje ljudi kroz razvoj kompetencija | MODUL 6 – Održavanje inovacija, utjecaja i organizacijske dobrobiti |
| Jedinica 1.1 Stvaranje vrijednosno orijentirane i digitalno uključive kulture radnog mjesta | Jedinica 2.1 Procjena dobrobiti osoblja i organizacijske klime | Jedinica 3.1 Strateško planiranje i dizajn programa dobrobiti | Jedinica 4.1 Prevođenje strategija dobrobiti u svakodnevnu poslovnu praksu | Jedinica 5.1 Izgradnja poduzetničkog vodstva i samostalnog rasta | Jedinica 6.1 Izgradnja održivih radnih mjesta kroz digitalne i zelene prakse |
| Jedinica 1.2 Vodstvo za motivaciju, pravednost i digitalnu suradnju | Jedinica 2.2 Alati za poslovnu i ESG reviziju za mikro, male i srednje poduzetnike | Jedinica 3.2 Angažiranje zaposlenika kroz zajedničko stvaranje i komunikaciju | Jedinica 4.2 Praktični alati za praćenje i prilagodbu operativnog utjecaja | Jedinica 5.2 Razvoj timskih kapaciteta i vještina za suradnju | Jedinica 6.2 Procjena utjecaja i iteracija strategija za dugoročni period |
| Jedinica 1.3 Timska komunikacija, povjerenje i rješavanje sukoba u hibridnim okruženjima | Jedinica 2.3 Tumačenje evaluacije za usklađivanje dobrobiti osoblja i poslovnog učinka | Jedinica 3.3 Planiranje obuke usmjerene na kompetencije usklađene s potrebama mikro, malih i srednjih poduzetnika | Jedinica 4.3 Upravljanje organizacijskim promjenama i prevladavanje prepreka u provedbi | Jedinica 5.3 Dizajniranje i upravljanje personaliziranim putevima usavršavanja | Jedinica 6.3 Osiguranje kvalitete i organizacijsko učenje za mikro, male i srednje poduzetnike |
