Kartiranje
Kartiranje in analiza potreb
Specifični cilji WP2 so formalno konsolidiranje celovite, jedrnate in poglobljene analize inovativnih poslovnih praks MSP-jev v obdobju po pandemiji, identifikacija izzivov pri izvajanju novih modelov in praks, ter najnovejših, inovativnih in zanesljivih poslovnih praks, znanj in kompetenc, ki sprožajo nove inovacije in so ključne za dolgoročno trajnostno konkurenčnost podjetij.
Znanje, ki ga partnerji zberejo v WP2, bo prispevalo k:
- Bolj usklajenim izobraževalnim in usposabljalnim sistemom s potrebami trga dela ter tesnejšim povezavam z gospodarstvom in skupnostjo
- Prilagajanju poklicnega izobraževanja potrebam trga dela
- Povečevanju fleksibilnosti možnosti v poklicnem izobraževanju in usposabljanju
- Spodbujanju inovacij v poklicnem izobraževanju in usposabljanju
Na podlagi rezultatov analize WP2 bodo partnerji konsolidirali:
- Pedagoški okvir za WP3 in konkretne učne rezultate, ki naj jih naslovijo izobraževalni materiali
- Operativna priporočila in nauke za maksimalen učinek in koristi validacije izobraževalnih priložnosti projekta
- Dobre prakse za poklicne izobraževalce in MSP-je za ponovljivost zanesljivih pristopov v izobraževanju, podprte z literaturo. See case studies / Best Practices
- Priporočila za podporo konkurenčnosti mikro podjetij in dobremu počutju zaposlenih z vidika politike
Povzetek
Delovni sklop 2 - Aktivnost 2.3
Sumativna operativna matrika
| Prenesi XLSX | NASTAJAJOČE KOMPETENCE V SKLADU Z DELOVNIM SKLOPOM 2 (DS2) | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Digitalne veščine | Upravljanje s človeškimi viri in vodenje | Zelene veščine | Soft & Operative Skills | Podjetniške in inovacijske kompetence | ||
OPERATIVNA PODROČJA |
A1. Gradnja pozitivnega delovnega okolja | Digitalne kompetence so bistvene za ustvarjanje vključujočih in povezanih delovnih okolij. Uporaba orodij za sodelovanje, digitalnih komunikacijskih platform in skupnih digitalnih delovnih prostorov omogoča preglednost, dostopnost in medsebojno podporo med ekipami. To krepi občutek pripadnosti in vključenosti, zlasti v razpršenih ali hibridnih okoljih. | Pozitivno delovno okolje temelji na učinkovitih kadrovskih procesih in vodenju, ki temelji na vrednotah. Kompetence na tem področju vodjem omogočajo oblikovanje kulture ekipe, gradnjo zaupanja in odzivanje na potrebe posameznikov in skupin. Podporno vodenje in kadrovske politike imajo temeljno vlogo pri krepitvi povezanosti in dobrega počutja na delovnem mestu. | Zelene kompetence prispevajo k skupnemu občutku namena in odgovornosti na delovnem mestu. Okoljsko ozaveščene odločitve, kot so prakse varčevanja z energijo ali trajnostne pisarniške navade, pomagajo graditi kolektivno zavzetost in krepiti organizacijsko kulturo, ki temelji na vrednotah. | Spretnosti komuniciranja, empatije in reševanja konfliktov so ključne za vzpostavitev in ohranjanje zdravih medosebnih odnosov. Delovno mesto, ki spodbuja odprt dialog in medsebojno razumevanje, je bolj odporno, sodelovalno in čustveno trajnostno. | Podjetniška miselnost spodbuja nenehno izboljševanje delovnega okolja. Inovativno razmišljanje ekipam omogoča prilagajanje ritualov, norm in rutin na načine, ki spodbujajo vključenost, motivacijo in ustvarjalnost. Mikroinovacije v načinu organizacije ali priznavanja dela imajo lahko močne kulturne učinke. |
| A2. Ocenjevanje in vrednotenje | Digitalne kompetence podpirajo razvoj nadzornih plošč, anket in analitičnih orodij, ki spremljajo dobro počutje zaposlenih, uspešnost in organizacijsko klimo. Ta orodja ponujajo dostopne podatke v realnem času za nenehne izboljšave in preglednost pri odločanju. | Ocenjevanje dobrega počutja osebja in organizacijske učinkovitosti zahteva strukturirane kadrovske procese in vodje, ki razumejo, kaj meriti, kako interpretirati rezultate in kako se konstruktivno odzvati. Kompetence strateškega ocenjevanja so temeljne za vsak okvir vrednotenja. | Zelene kompetence omogočajo vključevanje kazalnikov trajnosti v metrike uspešnosti. To vključuje ocenjevanje ogljičnih odtisov, uporabe materialov in okoljske ozaveščenosti znotraj delovne sile, kar je vse bolj pomembno za odgovorna MSP. | Kultura povratnih informacij in vrednotenja je učinkovita le, če jo podpirajo dobra komunikacija, čustvena inteligenca in odprtost za dialog. Te mehke veščine so ključne za gradnjo psihološke varnosti in sodelovanja v procesih ocenjevanja. | Podjetniške kompetence prispevajo k opredelitvi metrik inovacij, spremljanju prilagoditvene sposobnosti in usklajevanju ocenjevanja uspešnosti z dolgoročnejšo strateško vizijo. Pomagajo spremeniti ocenjevanje v strateški učni proces. | |
| A3. Oblikovanje strategije za dobro počutje | Oblikovanje strategije za dobro počutje danes zahteva upoštevanje digitalne dostopnosti in norm hibridnega dela. Kompetence na področju digitalnih orodij MSP-jem omogočajo ponudbo spletnih virov, anonimnih kanalov za povratne informacije in programov za dobro počutje na daljavo, kar podporo naredi bolj vključujočo in razširljivo. | Strukturirana strategija je odvisna od kadrovske sposobnosti za usklajevanje ugodnosti, politik in usposabljanja, pa tudi od vodstvenih sposobnosti za uskladitev dobrega počutja s poslanstvom podjetja. Strateško razmišljanje na teh področjih zagotavlja, da je pristop trajnosten in vpet. | Zelena okolja spodbujajo duševno in telesno zdravje. Oblikovanje strategije za dobro počutje, ki vključuje skrb za okolje – kot so biofilno oblikovanje, spodbude za zeleno vožnjo na delo ali ekološko ozaveščene pisarniške prakse – povečuje zadovoljstvo in identiteto zaposlenih. | Sooblikovanje politik za dobro počutje z osebjem zahteva kompetence poslušanja, empatije in facilitacije. Participativni proces, ki temelji na mehkih veščinah, zagotavlja višjo sprejemljivost, relevantnost in prilagodljivost strategije. | Ustvarjalni pristopi k oblikovanju in inovativna miselnost pomagajo MSP-jem razviti prilagojene pobude za dobro počutje. To lahko vključuje nove sisteme spodbud, mešane metode izvajanja ali neformalne prakse priznavanja, ki ustrezajo kontekstu mikro podjetij. | |
| A4. Izvajanje strategije za dobro počutje | Digitalne kompetence so ključne za operacionalizacijo strategij za dobro počutje in kadrovskih strategij. Od platform za razporejanje in orodij za e-zdravje do aplikacij za vključevanje zaposlenih, digitalna usposobljenost ekipam omogoča učinkovito izvajanje načrtov in njihovo spremljanje v realnem času, tudi v manjših okoljih. | Vodenje ima odločilno vlogo pri vključevanju novih rutin v vsakdanje delovno življenje. Kadrovske kompetence podpirajo dosledno uvajanje programov, pojasnjujejo odgovornosti in spodbujajo odgovornost, kar zagotavlja, da dobro počutje postane sestavni del organizacijske prakse. | Spreminjanje okoljskih namer v prakso zahteva praktično znanje – ločevanje odpadkov, rutine varčevanja z energijo in trajnostno javno naročanje so le nekateri primeri. Zelene kompetence ekipam omogočajo, da trajnost postane izvedljiva. | Upravljanje sprememb se močno opira na komunikacijo, pogajanja in gradnjo zaupanja. Mehke veščine olajšajo gladko sprejetje novih sistemov, pomagajo zmanjšati odpor in spodbujajo kolektivno lastništvo procesov sprememb. | Izvajanje pogosto vključuje poskuse in napake. Podjetniško razmišljanje podpira iteracijo, obvladovanje tveganj in prožnost – vse to je potrebno za izboljšanje novih praks in njihovo prilagoditev specifičnim potrebam MSP. | |
| A5. Razvojni programi za zaposlene | Digitalna učna orodja odpirajo nove poti za nenehen razvoj. Spletni tečaji, simulacije in rešitve mešanega učenja MSP-jem omogočajo ponudbo razširljivega in stroškovno učinkovitega izboljšanja veščin brez večjih motenj v poslovanju. | Učinkovit razvoj zaposlenih je odvisen od strateškega načrtovanja delovne sile, kadrovskih politik, usmerjenih v rast, in vodij, ki lahko trenirajo, mentorirajo in gradijo zmogljivosti znotraj svojih ekip. Vodenje je ključno za negovanje dolgoročnega potenciala zaposlenih. | Zeleni prehodi zahtevajo izpopolnjevanje delovne sile na področjih, kot so energetska učinkovitost, trajnostna proizvodnja in razmišljanje o krožnem gospodarstvu. Opremljanje zaposlenih z zelenimi kompetencami jih pripravi na aktivno prispevanje k trajnostni poti podjetja. | Osnovne prečne veščine – kot so kritično razmišljanje, sodelovanje in odpornost – so bistvene za razvoj zaposlenih skupaj z njihovimi vlogami. Razvoj mehkih veščin krepi tako osebno rast kot tudi uspešnost ekipe. | Spodbujanje podjetniških kompetenc zaposlenim omogoča prevzemanje pobude, ustvarjalno reševanje problemov in prispevanje k izboljšanju poslovanja. To sčasoma ustvari bolj agilno in odzivno organizacijo. | |
| A6. Trajnost pri dobrem počutju | Digitalni sistemi pomagajo institucionalizirati dobro počutje z nenehnim zbiranjem podatkov, vrednotenjem in poročanjem. Kompetence na področju podatkovne pismenosti in digitalnih orodij podpirajo agilno prilagajanje in nenehno izboljševanje pobud. | Dolgoročni uspeh pri dobrem počutju je odvisen od sposobnosti kadrovske službe za sistematizacijo praks in zavezanosti vodstva k njihovemu modeliranju in krepitvi. Vključevanje dobrega počutja v ocene uspešnosti, politike in strateške načrte zagotavlja njegovo trajnost. | Okoljska trajnost podpira zdravje in moralo osebja. Zelene kompetence organizacijam omogočajo povezovanje okoljskih praks s kazalniki dobrega počutja, kar ustvarja sinergije, ki krepijo obe agendi. | Refleksivna praksa, nenehno učenje in prilagodljivo razmišljanje so potrebni za vrednotenje in razvijanje ukrepov za dobro počutje skozi čas. Mehke veščine zagotavljajo, da povratne zanke delujejo učinkovito in konstruktivno. | Ohranjanje dobrega počutja pomeni ostati odziven na spreminjajoče se potrebe osebja. Podjetniške kompetence organizacijam omogočajo eksperimentiranje, preusmerjanje in inoviranje za ohranjanje relevantnosti in vpliva. | |
| POSODOBLJENI KURIKULUM - NOVA STRUKTURA MODULOV USPOSABLJANJA | |||||
|---|---|---|---|---|---|
| MODUL 1 – Omogočanje digitalno opolnomočenega in vključujočega delovnega okolja | MODUL 2 – Vrednotenje dobrega počutja, trajnosti in organizacijske pripravljenosti | MODUL 3 – Sooblikovanje strateških in trajnostnih poti do dobrega počutja | MODUL 4 – Operacionalizacija strategij za inovacije in dobro počutje | MODUL 5 – Opolnomočenje ljudi z razvojem kompetenc | MODUL 6 – Ohranjanje inovacij, vpliva in organizacijskega dobrega počutja |
| Enota 1.1 Ustvarjanje delovne kulture, ki temelji na vrednotah in je digitalno vključujoča | Enota 2.1 Ocenjevanje dobrega počutja osebja in organizacijske klime | Enota 3.1 Strateško načrtovanje in oblikovanje programa za dobro počutje | Enota 4.1 Prenos strategij za dobro počutje v vsakodnevno poslovno prakso | Enota 5.1 Gradnja podjetniškega vodenja in samostojne rasti | Enota 6.1 Gradnja trajnostnih delovnih mest z digitalnimi in zelenimi praksami |
| Enota 1.2 Vodenje za motivacijo, pravičnost in digitalno sodelovanje | Enota 2.2 Orodja za presojo poslovanja in ESG za MSP | Enota 3.2 Vključevanje zaposlenih s soustvarjanjem in komunikacijo | Enota 4.2 Praktična orodja za spremljanje in prilagajanje operativnega vpliva | Enota 5.2 Razvijanje timskih zmogljivosti in veščin za sodelovanje | Enota 6.2 Vrednotenje vpliva in ponavljanje strategij na dolgi rok |
| Enota 1.3 Timska komunikacija, zaupanje in reševanje konfliktov v hibridnih okoljih | Enota 2.3 Interpretacija vrednotenja za uskladitev dobrega počutja osebja in poslovne uspešnosti | Enota 3.3 Načrtovanje usposabljanja, usmerjenega v kompetence, prilagojenega potrebam MSP | Enota 4.3 Upravljanje organizacijskih sprememb in premagovanje ovir pri izvajanju | Enota 5.3 Oblikovanje in upravljanje prilagojenih poti za izpopolnjevanje | Enota 6.3 Zagotavljanje kakovosti in organizacijsko učenje za MSP |
