Mapping
Mapeo y Análisis de Necesidades
Los objetivos específicos del PT2 consisten en la consolidación formal a nivel de proyecto de un análisis exhaustivo, conciso y completo de las dinámicas de prácticas empresariales innovadoras para MIPYMES en la postpandemia, las características más desafiantes de implementación para esos nuevos modelos y prácticas empresariales, las prácticas empresariales innovadoras más actualizadas, innovadoras y confiables, conocimientos, habilidades y competencias generales que son desencadenantes de nuevas prácticas empresariales innovadoras, e instrumentales para la competitividad sostenible a largo plazo de las empresas.
El conocimiento consolidado por los socios en el PT2 contribuirá a lo siguiente:
- Sistemas de educación y formación mejor alineados con las necesidades del mercado laboral, y vínculos más estrechos con las empresas y la comunidad
- Adaptación de la educación y formación profesional a las necesidades del mercado laboral
- Aumento de la flexibilidad de oportunidades en la educación y formación profesional
- Contribución a la innovación en la educación y formación profesional
Gracias a la evidencia que emerge del análisis del PT2, los socios consolidarán la base de referencia para:
- El marco pedagógico del PT3 y los resultados concretos de aprendizaje que deberían abordarse en el material de formación
- Directrices operativas, lecciones aprendidas para maximizar el impacto y los beneficios de la validación de oportunidades de formación abordadas por el proyecto
- Buenas prácticas dirigidas a profesionales de FP empresariales y MIPYMES para la replicabilidad de enfoques confiables de impartición de formación según lo informado por la literatura See case studies / Best Practices
- Recomendaciones para sostener desde una perspectiva política la competitividad de las microempresas y el bienestar del personal
Resumen Ejecutivo
Paquete de trabajo 2 - Actividad 2.3
Matriz operacional sumativa
| Descargar XLSX | COMPETENCIAS EMERGENTES COMO POR WP2 | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Competencias digitales | RRHH y Liderazgo | Competencias ecológicas | Soft & Operative Skills | Emprendimiento y Competencias de innovación | ||
ÁREAS OPERATIVAS |
A1. Construyendo un ambiente de trabajo positivo | Las competencias digitales son esenciales para crear entornos de trabajo inclusivos y conectados. El uso de herramientas colaborativas, plataformas de comunicación digital y espacios de trabajo digitales compartidos permite la transparencia, la accesibilidad y el apoyo mutuo entre los equipos. Esto mejora el sentido de pertenencia e inclusión, especialmente en entornos dispersos o híbridos. | Un entorno de trabajo positivo se basa en procesos efectivos de recursos humanos y un liderazgo impulsado por el valor. Las competencias en esta área permiten a los gerentes dar forma a la cultura del equipo, generar confianza y responder a las necesidades individuales y grupales. El liderazgo de apoyo y las políticas de recursos humanos desempeñan un papel fundamental en el refuerzo de la cohesión y el bienestar en el lugar de trabajo. | Las competencias ecológicas contribuyen a un sentido compartido de propósito y responsabilidad en el lugar de trabajo. Las decisiones con conciencia ambiental, como las prácticas de ahorro de energía o los hábitos de oficina sostenibles, ayudan a construir un compromiso colectivo y refuerzan una cultura organizacional basada en valores. | Las habilidades de comunicación, empatía y resolución de conflictos son fundamentales para establecer y mantener dinámicas interpersonales saludables. Un lugar de trabajo que fomente el diálogo abierto y la comprensión mutua es más resistente, colaborativo y emocionalmente sostenible. | Una mentalidad emprendedora fomenta la mejora continua del entorno de trabajo. El pensamiento innovador permite a los equipos adaptar rituales, normas y rutinas de manera que promuevan la inclusión, la motivación y la creatividad. Las microinnovaciones sobre cómo se organiza o reconoce el trabajo pueden tener fuertes efectos culturales. |
| A2. Evaluación & Valoración | Las competencias digitales apoyan el desarrollo de paneles de control, encuestas y herramientas de análisis que rastrean el bienestar, el rendimiento y el clima organizacional de los empleados. Estas herramientas ofrecen datos accesibles y en tiempo real para mejoras continuas y transparencia en la toma de decisiones. | Evaluar el bienestar del personal y la eficacia organizativa requiere procesos estructurados de recursos humanos y líderes que entiendan qué medir, cómo interpretar los resultados y cómo responder de manera constructiva. Las competencias en evaluación estratégica son fundamentales para cualquier marco de evaluación. | Las competencias ecológicas permiten la integración de indicadores de sostenibilidad en las métricas de rendimiento. Esto incluye la evaluación de la huella de carbono, el uso de materiales y la conciencia ambiental dentro de la fuerza laboral, que son cada vez más relevantes para las microempresas y las pymes responsables. | Una cultura de retroalimentación y evaluación solo es efectiva cuando está respaldada por una buena comunicación, inteligencia emocional y apertura al diálogo. Estas habilidades blandas son clave para construir la seguridad psicológica y la participación en los procesos de evaluación. | Las competencias empresariales contribuyen a definir métricas de innovación, hacer un seguimiento de la capacidad de adaptación y alinear la evaluación del rendimiento con la visión estratégica a más largo plazo. Ayudan a convertir la evaluación en un proceso de aprendizaje estratégico. | |
| A3. Diseño de Estrategia de Bienestar | Diseñar una estrategia de bienestar hoy requiere considerar la accesibilidad digital y las normas de trabajo híbridas. Las competencias en herramientas digitales permiten a las MIPYMES ofrecer recursos en línea, canales de retroalimentación anónimos y programas de bienestar remoto, lo que hace que el apoyo sea más inclusivo y escalable. | Una estrategia estructurada depende de la capacidad de recursos humanos para coordinar los beneficios, las políticas y la capacitación, así como las habilidades de liderazgo para alinear el bienestar con la misión empresarial. El pensamiento estratégico en estas áreas garantiza que el enfoque sea sostenible e integrado. | Los ambientes verdes promueven la salud mental y física. Diseñar una estrategia de bienestar que incorpore el cuidado del medio ambiente —como el diseño biofílico, los incentivos ecológicos para los desplazamientos al trabajo o las prácticas de oficina respetuosas con el medio ambiente— aumenta la satisfacción y la identidad de los empleados. | El diseño conjunto de políticas de bienestar con el personal requiere competencias de escucha, empatía y facilitación. Un proceso participativo basado en habilidades blandas garantiza una mayor aceptación, relevancia y adaptabilidad de la estrategia. | Los enfoques de diseño creativo y una mentalidad de innovación ayudan a las MIPYME a desarrollar iniciativas de bienestar a medida. Esto puede incluir nuevos sistemas de incentivos, métodos de entrega combinados o prácticas informales de reconocimiento que se adapten a los contextos de las microempresas. | |
| A4. Aplicación de la estrategia de bienestar | Las competencias digitales son cruciales para poner en práctica las estrategias de bienestar y recursos humanos. Desde plataformas de programación y herramientas de salud electrónica hasta aplicaciones de participación de los empleados, la competencia digital permite a los equipos implementar planes de manera eficiente y monitorearlos en tiempo real, incluso en entornos de pequeña escala. | El liderazgo juega un papel decisivo en la incorporación de nuevas rutinas en la vida laboral cotidiana. Las competencias de recursos humanos apoyan el despliegue coherente de los programas, aclaran las responsabilidades y fomentan la rendición de cuentas, asegurando que el bienestar se convierta en una parte integrada de la práctica organizacional. | Convertir en práctica las intenciones medioambientales requiere conocimientos prácticos: la clasificación de residuos, las rutinas de ahorro de energía y la contratación sostenible son solo algunos ejemplos. Las competencias ecológicas permiten a los equipos hacer que la sostenibilidad sea accionable. | La gestión del cambio depende en gran medida de la comunicación, la negociación y la creación de confianza. Las habilidades blandas facilitan la adopción sin problemas de nuevos sistemas, ayudan a reducir la resistencia y promueven la propiedad colectiva de los procesos de cambio. | La implementación a menudo implica prueba y error. El pensamiento empresarial apoya la iteración, la gestión de riesgos y la flexibilidad, todo lo cual es necesario para perfeccionar las nuevas prácticas y hacerlas viables para las necesidades específicas de las microempresas y las pymes. | |
| A5. Programas de Desarrollo de Empleados | Las herramientas de aprendizaje digital abren nuevos caminos para el desarrollo continuo. Los cursos en línea, las simulaciones y las soluciones de aprendizaje combinado permiten a las MIPYME ofrecer una mejora de habilidades escalable y rentable sin interrupciones importantes en las operaciones. | El desarrollo efectivo de los empleados depende de la planificación estratégica de la fuerza laboral, las políticas de recursos humanos orientadas al crecimiento y los gerentes que pueden entrenar, asesorar y desarrollar capacidades dentro de sus equipos. El liderazgo es clave para fomentar el potencial de los empleados a largo plazo. | Las transiciones ecológicas requieren la mejora de las capacidades de la mano de obra en ámbitos como la eficiencia energética, la producción sostenible y el pensamiento de la economía circular. Equipar a los empleados con competencias ecológicas los prepara para contribuir activamente al viaje hacia la sostenibilidad de una empresa. | Las capacidades transversales básicas, como el pensamiento crítico, la colaboración y la resiliencia, son esenciales para que los empleados evolucionen junto con sus funciones. El desarrollo de habilidades blandas fortalece tanto el crecimiento individual como el rendimiento del equipo. | Fomentar las competencias empresariales permite a los empleados tomar la iniciativa, resolver problemas de manera creativa y contribuir a la mejora empresarial. Esto crea una organización más ágil y receptiva a lo largo del tiempo. | |
| A6. Sostenibilidad en el bienestar | Los sistemas digitales ayudan a institucionalizar el bienestar a través de la recopilación continua de datos, la evaluación y la presentación de informes. Las competencias en alfabetización en datos y herramientas digitales apoyan la adaptación ágil y la mejora continua de las iniciativas. | El éxito a largo plazo en el bienestar depende de la capacidad de RR. HH. para sistematizar las prácticas y del compromiso del liderazgo para modelarlas y reforzarlas. Incorporar el bienestar en las evaluaciones de desempeño, las políticas y los planes estratégicos garantiza su sostenibilidad. | La sostenibilidad ambiental apoya la salud y la moral del personal. Las competencias ecológicas permiten a las organizaciones conectar las prácticas medioambientales con los indicadores de bienestar, creando sinergias que refuerzan ambas agendas. | La práctica reflexiva, el aprendizaje continuo y el pensamiento adaptativo son necesarios para evaluar y evolucionar las medidas de bienestar a lo largo del tiempo. Las habilidades blandas aseguran que los bucles de retroalimentación funcionen de manera efectiva y constructiva. | Mantener el bienestar significa responder a las necesidades cambiantes del personal. Las competencias empresariales permiten a las organizaciones experimentar, pivotar e innovar para mantener la relevancia y el impacto. | |
| CURRICULUM ACTUALIZADO - NUEVA ESTRUCTURA DE MÓDULOS DE FORMACIÓN | |||||
|---|---|---|---|---|---|
| MÓDULO 1 – Favorecer un entorno de trabajo digitalmente capacitado e inclusivo | MÓDULO 2 – Evaluación del bienestar, la sostenibilidad y la preparación organizativa | MÓDULO 3 – Diseño conjunto de itinerarios estratégicos y sostenibles de bienestar | MÓDULO 4 – Aplicación práctica de las estrategias de innovación y bienestar | MÓDULO 5 – Capacitar a las personas mediante el desarrollo de competencias | MÓDULO 6 – Mantener la innovación, el impacto y el bienestar organizativo |
| Unidad 1.1 Creación de una cultura del lugar de trabajo basada en el valor e inclusiva desde el punto de vista digital | Unidad 2.1 Bienestar del personal y evaluación organizativa del clima | Unidad 3.1 Planificación Estratégica y Diseño de Programas de Bienestar | Unidad 4.1 Traducir las estrategias de bienestar en la práctica empresarial diaria | Unidad 5.1 Construyendo Liderazgo Empresarial y Crecimiento Autoimpulsado | Unidad 6.1 Construcción de lugares de trabajo sostenibles a través de prácticas digitales y ecológicas |
| Unidad 1.2 Liderazgo para la Motivación, Equidad y Colaboración Digital | Unidad 2.2 Herramientas de auditoría empresarial y ASG para las microempresas y las pymes | Involucrar a los empleados a través de la co-creación y la comunicación | Herramientas prácticas para monitorear y ajustar el impacto operativo | Desarrollo de capacidades y habilidades de equipo para la colaboración | Evaluación del impacto e iteración de estrategias a largo plazo |
| Unidad 1.3 Comunicación en equipo, confianza y resolución de conflictos en entornos híbridos | Unidad 2.3 Evaluación de Interpretación para Alinear el Bienestar del Personal y el Desempeño Empresarial | Planificación Capacitación Orientada a Competencias Alineada a las Necesidades de las MIPYME | Gestión del cambio organizativo y superación de las barreras de aplicación | Diseño y gestión de itinerarios personalizados de mejora de las capacidades | Garantía de calidad y aprendizaje organizativo para las microempresas y las pymes |
